Byłem już po doktoracie, kiedy, w 1976 roku, kupiłem książkę pt. „Jak zdobyć szklaną górę organizacji” (autor – R. Townsend). Miała mniej niż 200 stron, żółtą okładkę z czarnymi, wyraźnymi literami tytułu. Przeczytałem ją z zainteresowaniem. Wiele zapamiętałem z zawartych w niej treści, wykorzystywałem to w swoim życiu. Kilka lat temu, w czasie zajęć z grupą studentów MBA, jedna z osób, w dyskusji, powołała się na treść tej książki,  odwołując się do zasady Petera. Uśmiechnąłem się przywołując wspomnienia z dawnych lat. Życzliwie spojrzałem na słuchacza, który sięgnął po pracę, już pewnie mocno pokrytą kurzem na półkach. Byłem pod wrażeniem jego entuzjazmu do treści, do zasad, zawartych w tej publikacji. Miałem wrażenie, że wiele osób  z tej grupy, po zajęciach, także zajrzało do wspomnianej publikacji.  Przy okazji lektury książki, zapadła mi w pamięci wspomniana zasada Petera, i to ona jest dzisiaj przedmiotem refleksji. W swoim życiu bardzo się pilnowałem, aby podejmować decyzje związane z udziałem w projektach, odpowiednio powiązanych z  moimi  kwalifikacjami. Często widziałem dookoła,  jak bardzo się ta zasada sprawdza. Zapamiętałem ją w takim oto brzmieniu – „awansujemy tak długo w hierarchii, aż osiągamy szczebel niekompetencji”. To oczywiście wersja, która brzmi w moich uszach. Definicji jest jednak więcej. Wszystkie definicje to  wersje zasady sformułowanej przez  L. Petera, około 1969 roku. Odnosi się ją głównie do struktur biurokratycznych, chociaż można ją rozpatrywać w dużo szerszym kontekście. Być może ma ona mniejsze zastosowanie w organizacjach turkusowych (holokracja, struktury płaskie), chociaż i to może być przedmiotem sporu. Pozostawimy ten niewątpliwie ciekawy wątek poza obszarem tych rozważań.

Z perspektywy neuronauki, mógłbym postawić tezę, że zasada Petera pokazuje jedną z wielu cech natury ludzkiej. Z tego względu wymaga refleksji, krytycznego spojrzenia na siebie, na innych, na sposoby zarządzania, awansowania pracowników.  Może mieć zastosowanie w całej aktywności społecznej i ekonomicznej człowieka. Być może najbardziej jest widoczna w polityce. Jednak z racji mojego wykształcenia oraz zainteresowań, skupię się na sferze gospodarczej. W celu zilustrowania istoty zasady Petera, skorzystam z przykładu handlowca, pracownika działu sprzedaży. Otóż załóżmy, że w danym przedsiębiorstwie, jeden z handlowców uzyskuje znakomite wyniki sprzedażowe. Od pewnego czasu jest liderem – słupki sprzedaży są co miesiąc najwyższe. Być może ma wyjątkowy talent w budowaniu relacji, argumentowaniu, zamykaniu procesu sprzedaży. Jednak może być też tak, że pracuje w szczególnym regionie, ma właściwe produkty, rynek jest wzrostowy, jeden z klientów sprzedaje produkty „na czarno” dalej, na rynku międzynarodowym. W swoim życiu poznałem wiele przypadków o szczególnym charakterze, powiązanych z zasadą Petera. Powodów jej zaistnienia może być wiele. Załóżmy, że  sukcesy sprzedażowe handlowca inspirują jego przełożonych do rozważenia i zaproponowania ścieżki awansu. Skoro ów pracownik jest tak skuteczny w sprzedaży, to warto – ktoś może tak pomyśleć –   awansować go na kierownika działu sprzedaży. Wykorzysta swój talent – taki może być tok myślenia – wiedzę w szkoleniu innych, i wówczas istotnie wzrośnie sprzedaż w całym przedsiębiorstwie. I zapada decyzja o awansie. I teraz może być kilka scenariuszy. Na razie rozważmy optymistyczny. Handlowiec przyjmuje propozycję i zostaje szefem działu sprzedaży. Ten wariant zakłada dalej, że wyniki działu są dobre. Zarząd przedsiębiorstwa cieszy się z trafności decyzji. A, jak wiadomo, powodów sukcesu może być wiele. Rzadko jest to kwestia jednego czynnika. Sukces ogranicza możliwość kierowania się zdrowym rozsądkiem – dobrze to wiemy. Skoro jest dobrze, to pojawia się kolejna inicjatywa – awansowanie pracownika na stanowisko dyrektora sprzedaży w przedsiębiorstwie.  Nie ma żadnej gwarancji, że wzrosną obroty całego pionu, jednak zapada decyzja o awansowaniu pracownika. I pójdziemy tym tropem dalej. Rośnie sprzedaż w przedsiębiorstwie, co wzmacnia wiarę kierownictwa w słuszność podjętej decyzji. Skoro tak, to najlepiej włączyć tę osobę do zarządu. Można wykorzystać jego talent do zarządzania całym pionem sprzedaży i rozwoju. Poruszamy się dalej tą drogą myślenia optymistycznego, życzeniowego, uproszczonego. Obroty rosną, udziały rynkowe także. To wyraźny sygnał dla rady nadzorczej, aby tę osobę awansować na stanowisko prezesa. I tak się dzieje. Pozycja prezesa staje się coraz bardziej rozpoznawalna, nie tylko w przedsiębiorstwie ale także w całym otoczeniu. Po wyborach, nowa władza rozgląda się za kandydatem na stanowisko ministra gospodarki. Wybór pada na osobę utalentowanego, odnoszącego sukcesy prezesa. Zostaje ministrem. Chociaż moglibyśmy dalej rozwijać ten tok myślenia, idąc w stronę stanowiska premiera, albo jeszcze dalej, to jednak na tym zakończymy. Gospodarka wykazuje spowolnienie. Decyzje ministra są powszechnie krytykowane. Otoczenie obnaża brak kompetencji ministra. Osoba zostaje odwołana ze stanowiska. Dość nagle okazuje się, że zabrakło podstawowych kompetencji. Utalentowany, odnoszący sukcesy handlowiec, osiągnął swój szczebel niekompetencji. Historia się kończy. Nic dalej nie wiadomo. Jak sobie ta osoba poradzi, znikając z przestrzeni społecznej, medialnej, gospodarczej. Nikogo to już nie interesuje. I ten wątek tutaj pominiemy, chociaż jest niezwykle ważny. Odprawa, nawet sowita, niczego nie gwarantuje, a zwłaszcza radzenia sobie z problemami mentalnymi.

A teraz wrócimy do początku opowieści, czyli awansowania handlowca na stanowisko kierownika działu sprzedaży. Już na tym etapie możliwe jest, że osiągnie on szczebel niekompetencji. Jeśli  tak się stanie, to może być to równie traumatyczne jak w przypadku usunięcia ministra gospodarki. Nie ma pewności, na ile taka zmiana może być mniej bolesna niż opisany przypadek dymisji ministra gospodarki. Nasze dalsze rozważania zakończymy na tym poziomie.  Moglibyśmy to kontynuować, bowiem na każdym, kolejnym etapie, może już dojść do osiągnięcia poziomu niekompetencji. Skupimy się natomiast na kilku wątkach istnienia zasady Petera jako cechy natury człowieka, które są znane. Będzie to dotyczyło możliwości ograniczenia rozczarowań, wynikających z osiągania szczebla niekompetencji. W dobie mediów społecznościowych, różnorodnych zagrożeń może być więcej. To także temat do osobnej refleksji.

Jest oczywiste, że tak ludzie jak i przedsiębiorstwa rozwijają się. Awanse są zatem rzeczą naturalną. Co zatem zrobić, aby ograniczyć pułapki związane z istnieniem zasady Petera? Jak to w życiu bywa, nie ma jednej, prostej odpowiedzi. Zawsze są różne uwarunkowania. Ważna jest natomiast świadomość, jej rozwijanie oraz korzystanie z wiedzy. Pisałem już wcześniej, że nikt z nas nie jest w stanie rozwinąć wszystkich talentów, z którymi przychodzi na świat. Mamy bogate wyposażenie fabryczne, które  zaniknie, jeśli nie będzie rozwijane. To wiedza, z którą należy się liczyć. A zatem handlowiec, któremu zarząd proponuje objęcie stanowiska kierownika działu sprzedaży, ma prawo do własnej decyzji. Może zrezygnować z otrzymanej propozycji awansu, pozostając przy wykonywaniu swoich, dotychczasowych obowiązków. Mogę to zilustrować dwoma przykładami z moich doświadczeń. Rafał był znakomitym handlowcem. I otrzymał propozycję awansu.  Miał duże wątpliwości, jednak przyjął awans. Była to kwestia finansowa oraz prestiżowa. Otrzymał wyższe stanowisko oraz wynagrodzenie. Jednak z każdym dniem na nowym stanowisku odczuwał coraz większy dyskomfort. Nie miał czasu na kontakty z klientami, które go bardzo interesowały. Zajmował się planowaniem pracy handlowców, ich rozliczaniem, uczestniczył w różnorodnych zebraniach wewnętrznych. Nie wytrwał na nowym stanowisku nawet roku. Zwolnił się i zatrudnił w innym przedsiębiorstwie jak handlowiec. Niesmak pozostał po obydwu stronach.

Drugi przypadek to Andrzej, który odmówił przyjęcia awansu. Pozostał na stanowisku handlowca i jest na nim nadal, zbliżając się do emerytury. Dobrze wykonuje swoje obowiązki, jest skuteczny, jednak wie, że jego odmowa zwiększyła dystans między nim a zarządem przedsiębiorstwa. Osoby z zarządu rzadko są przygotowane do zaakceptowania odmowy ze strony pracownika. Andrzej ma duszę historyka. Po pracy zamyka się w archiwach i opisuje różnorodne aspekty życia swego miasta, studiując materiały sprzed lat, poukładane w szafach. Wydał trzy książki, napisał wiele artykułów o historii miasta, w którym żyje. I dobrze wykonuje pracę handlowca.

Opisane przypadki pozwalają szerzej, także głębiej, spojrzeć na pułapkę związaną z zasadą Petera. Zarząd, który rozważa kwestię awansowania pracownika, powinien poznać jego nastawienie do tej propozycji. Sposób prowadzenia takiej rozmowy będzie uzależniony od kultury przedsiębiorstwa. Wcale nie jest tak powszechna kultura szczerości. Trzeba siły charakteru, hartu ducha, woli, aby zaakceptować odmowę a także odmówić zarządowi. Pokazano tutaj obydwie strony medalu. Bywa, że jeśli pracownik odmówi awansu, wówczas jest on traktowany jako osoba poza głównym nurtem. Odmówienie zarządowi to również wyzwanie dla pracownika. Propozycja awansu to silna pokusa. Wyższe zarobki, prestiż, inne korzyści niematerialne. W naturze człowieka leży ciekawość, stąd może ona zagłuszać początkową chęć odmowy, kiedy pojawi się propozycja awansu. W takich przypadkach dobrze jest mieć świadomość istnienia braku możliwości sprawdzenia alternatywy. Otóż przyjmując propozycję awansu trzeba wiedzieć, że nie da się cofnąć czasu i –  np. po roku –  zrezygnować z awansu. Można to zrobić po roku, jednak wszystko będzie już w innym miejscu. Brak możliwości sprawdzenia alternatywy to wiedza, którą należy wykorzystywać. Obrazowo to można ilustrować „żalem nad rozlanym mlekiem”. Nic się już nie zmieni, kiedy się mleko rozlało – trzeba posprzątać. Jednak należy wyciągnąć wnioski i nie stawiać w przyszłości mleka w miejscu, gdzie można je łatwo rozlać. Należy świadomie rozważyć różne czynniki, podjąć decyzję i nie narzekać.  Najwyżej, po czasie, z nową wiedzą, zostaną wprowadzone korekty w podjętej wcześniej decyzji.

Wiedza o zagrożeniach wynikających z istnienie zasady Petera powinna skłonić zarząd (lidera) do rozważenia innych możliwości wzmocnienia motywacji oraz zaangażowania pracownika, który jest specjalistą, natomiast nie wykazuje zainteresowania awansem pionowym. Ilustracją może być znakomicie pracujący chirurg, którego ktoś zamierza awansować na stanowisko dyrektora szpitala. Wobec braku chęci objęcia tego stanowiska, właściwe będzie docenienie umiejętności, kwalifikacji lekarza w jego pracy. Istnieje wiele sposobów w tym zakresie. Może to być podniesienie wynagrodzenia, wysłanie na staż do innego kraju, przydzielenie asystenta medycznego, wysłanie na szkolenie, sfinansowanie udziału w konferencji naukowej itp. Pracownik, który ma wyjątkowe zasługi dla organizacji, nie powinien funkcjonować w przekonaniu, że jego talent i praca nie są doceniane, skoro nie jest zainteresowany awansem pionowym. Jeśli jednak dana osoba jest zainteresowana zmianą stanowiska, wówczas niezbędne będzie przygotowanie jej do skutecznego wykonywania nowych obowiązków. Świat w XXI wieku jest coraz bardziej złożony. Praca na nowym stanowisku wymaga odpowiednich kwalifikacji, a o nie należy zadbać ze stosownym wyprzedzeniem.

Zasada Petera jest także wykorzystywana w sytuacjach, kiedy brakuje odwagi do przyznania się do błędu, np. błędu rekrutacyjnego. Ktoś zostaje przyjęty do pracy, zdaje wszystkie testy i kiedy zaczyna pracę to się okazuje, że nie ma odpowiednich umiejętności. Bywa, że zamiast uczciwej rozmowy o pomyłce, kieruje się tego pracownika na stanowisko, na którym osiąga szczebel niekompetencji. Można podać wiele powodów, dla których takie decyzje są podejmowane (np. praca dla członka rodziny, znajomego).

Funkcjonowanie w biznesie może być bardziej skuteczne, jeśli istnieje wśród pracowników oraz zarządów wiedza na temat pułapek wynikających z zasady Petera. Ważnym elementem kultury przedsiębiorstwa jest szczerość w komunikowaniu się. Dotyczy ona obowiązku nazywania rzeczy po imieniu w stosunku do pracownika (np. informacje o propozycji awansu w hierarchii) oraz swobody w wyrażeniu odmowy. Obok szczerości, istotna jest kultura szacunku, akceptowania prawa do własnej decyzji. Takie podejście zmniejsza ryzyko pojawienia się, w praktyce działania przedsiębiorstwa, zasady Petera oraz wielu negatywnych skutków wynikających z osiągania przez pracowników szczebla niekompetencji.

I na koniec informacja o funkcjonowaniu przedsiębiorcy. Otóż największa liczba podmiotów w gospodarce to małe oraz średnie firmy. Załóżmy, że ktoś zakłada przedsiębiorstwo świadczące lokalnie usługi budowlane. Może się zdarzyć, że właściciel poprowadzi je przez okres 50 lat – od powołania  zakładu do przejścia założyciela na emeryturę. Ów przedsiębiorca, przez owe 50 lat będzie jego liderem, prezesem (dyrektorem). Pracuje wydajnie, jest skuteczny, efektywny, jednak nie awansuje pionowo, bowiem nie ma takiej możliwości. Jest dobrym właścicielem, liderem. Z sukcesem prowadzi przedsiębiorstwo na rynku. Przez te 50 lat wiele się nauczył, zebrał doświadczenia, skutecznie zarządzał. Myśl końcowa jest taka, że celem każdego człowieka jest udane, sensowne, spełnione życie. Takie przekonanie i podejście zmniejsza ryzyko wikłania się w konsekwencje wynikające z zadziałania zasady Petera. Znając jej skutki, można racjonalizować podejmowane w biznesie decyzje.